Mục đích của việc tuyển dụng thành công chính là việc tuyển đúng người. Khi tuyển dụng nhân sự cho phòng ban của mình, đã bao giờ các bạn phải loay hoay tìm phương pháp tuyển dụng hiệu quả và tạo trải nghiệm tốt cho ứng viên? 7 phương pháp dưới đây sẽ giúp các bạn giải quyết những vấn đề đau đầu trên một cách thật dễ dàng.
1. Đợi chờ không còn là hạnh phúc
Trước đây, một số nhà tuyển dụng thường khiến ứng viên phải chờ đợi trong buổi phỏng vấn để “tăng sự quan trọng”. Nhưng tuyển dụng hiện đại ngày nay là một sự tương tác hai chiều.
Khi ứng viên đến dự phỏng vấn theo đúng giờ hẹn, nếu bạn đang bận giải quyết một công việc nào đó và việc chậm trễ là bất khả kháng, hãy báo lại thông tin với người phụ trách Nhân sự/Tuyển dụng để họ trao đổi với ứng viên, thu xếp nước uống, cà phê, wifi và vài quyển tạp chí/brochures về công ty trong lúc ứng viên chờ đợi. Bởi việc để ứng viên chờ đợi mòn mỏi và cảm thấy bồn chồn là điều không hay cũng như để lại dấu ấn trải nghiệm không tốt với ứng viên.
2. “Yêu khi thấy ghét, ghét khi thấy yêu”
Đôi khi chúng ta vô thức thích hoặc không thích một ai đó ngay khi mới gặp. Đó gọi là bản năng tự nhiên của con người. Ấn tượng của chúng ta về người khác ảnh hưởng đến thái độ của chúng ta với họ.
Nếu thích ai đó, chúng ta có khuynh hướng dễ chịu với họ. Và trái lại, nếu không ưa ai đó, chúng ta có khuynh hướng khó chịu với họ.
Chúng ta có thể rơi vào loại bẫy tâm lý này khi tuyển dụng. Nếu thích ứng viên, chúng ta dễ chịu với họ và nhanh chóng tiếp nhận thông tin, cảm thấy ấn tượng với sự chia sẻ của họ. Và nếu không thích ứng viên, rất có thể chúng ta sẽ nhanh chóng kết thúc buổi phỏng vấn chỉ sau một vài câu hỏi mà chưa khai thác được đầy đủ thông tin. Vì vậy, chúng ta có thể sai lầm loại đi ứng viên tiềm năng, hoặc ngược lại chấp nhận ứng viên chưa thực sự phù hợp với vị trí tuyển dụng.
Đây là cách để xử lý vấn đề này:
Thủ thuật này hữu ích thậm chí với cả những tình huống không thuộc lĩnh vực tuyển dụng trong cuộc sống và công việc hàng ngày để hạn chế những suy nghĩ chủ quan về người khác.
3. Tự xoay sở
Bạn hãy tạo một tình huống mô phỏng cho mỗi nhiệm vụ mà ứng viên sẽ làm trong thực tế nếu họ được tuyển (một bài kiểm tra khả năng đa dạng) để đánh giá kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có cho vị trí tuyển dụng. (kiến thức, kỹ năng, thái độ - KTT)
Ví dụ, nếu bạn đang tuyển Nhân viên quản lý truyền thông xã hội, hãy để họ viết blog và đăng bài trên mỗi kênh truyền thông xã hội mà họ sử dụng, yêu cầu chuẩn bị bài thuyết trình, thông tin minh hoạ; hoặc đưa ra một bài kiểm tra về kiến thức chuyên môn, các quy tắc, chính sách, thủ thuật và những phương pháp hay cho từng nền tảng của các kênh truyền thông xã hội.
.jpg)
4. Cơ hội sắm vai James Bond
Có ai mà không từng mơ mộng được trở thành thám tử khi đọc Hercule Poirot, Perry Mason, Sherlock Holmes... thời đi học?
Để tiếp cận KKT của ứng viên mà không cần qua các tình huống mô phỏng, bạn hãy sử dụng kỹ thuật phỏng vấn dựa trên năng lực bằng cách lập danh sách các năng lực cần có cho vị trí tuyển dụng và hỏi những câu chuyện từ kinh nghiệm thực tế của ứng viên để hiểu rõ hơn.
Ví dụ, nếu bạn đang tuyển một quản lý nhóm, bạn có thể tìm kiếm ứng viên có năng lực như quản trị chức năng, kiến thức chuyên môn sâu, huấn luyện, giao tiếp, lập kế hoạch, giao quyền, giải quyết vấn đề... Hãy đào sâu thật sâu về từng câu chuyện trong kinh nghiệm.
Mấu chốt ở đây là đừng dừng lại chỉ với một câu hỏi và một câu trả lời với từng câu chuyện. Đào sâu hơn để tiếp cận không chỉ kĩ năng mà còn là tính trung thực của câu chuyện đó. Hãy để ý đến giọng điệu và phải thể hiện như bạn đang hào hứng muốn biết thêm nữa chứ không phải bạn đang cố tạo áp lực cho ứng viên (hãy nhớ bạn đang có một mật vụ!).
Bạn có thể sử dụng các câu sau: Kể tôi nghe về một kinh nghiệm mà một số thành viên trong nhóm của bạn làm việc không hiệu quả; À há! Rồi bạn đã giải quyết tình hình như thế nào? Hừm, vậy sao? Rồi khi bạn thực hiện những thay đổi, đã có những tác động nào? Được rồi, vậy bạn phản ứng thế nào với điều đó? Chà, chuyện gì xảy ra sau đó?
5. Đôi khi, chỉ một thám tử không thể giải đáp được bí ẩn
Nếu người bạn tuyển thường xuyên làm việc hay phối hợp với nhiều nhà quản lý, hãy mời các nhà quản lý đó phỏng vấn ứng viên cùng bạn. Việc để các nhà quản lý khác có cơ hội đánh giá được liệu ứng viên có đạt KKT cần thiết cho vị trí hay không là rất quan trọng. Hãy cân nhắc ý kiến của họ khi bạn đưa ra quyết định tuyển dụng.
6. Ôi không, đừng như thế nữa chứ!
Những câu hỏi rập khuôn sẽ nhận được những phản hồi rập khuôn. Đừng mất thời gian với những câu hỏi đại loại như điểm yếu của bạn là gì, làm thế nào bạn biết về công ty này, tại sao bạn lại muốn làm việc với chúng tôi… Ứng viên nắm rõ những câu hỏi này và chúng ta cũng biết kịch bản trả lời của họ.
7. Lời cảm ơn rất rất lợi hại
Ứng viên đầu tư thời gian và tiền bạc để gặp nhà tuyển dụng. Vì thế, chân thành cảm ơn ứng viên trước khi họ ra về là hành động lịch sự tối thiểu. Tùy thuộc vào một số quy định của công ty, nếu ứng viên có thể điền vào phiếu phản hồi trước khi ra về, chúng ta sẽ có thêm dữ liệu để đánh giá và cải thiện.
Mục tiêu của các phương pháp tuyển dụng này, dĩ nhiên là tuyển được đúng người.
Thêm nữa, mỗi ứng viên lại là một cơ hội để thế giới bên ngoài biết về văn hóa công ty. Vậy dù bạn có tuyển dụng họ hay không, hãy để họ cảm thấy: Tôi thật sự muốn làm việc ở đây.
.jpg)
